Eingriffe in Versorgungen
Gerade bei Direktzusagen werden Unternehmen oft stark durch die Kosten belastet, die mit einer betrieblichen Altersversorgung verbunden sein können.
Denn hier wirkt sich zum Beispiel die steigende Lebenserwartung und die damit verbundene verlängerte Rentenzeit unmittelbar auf den Arbeitgeber aus. Auch steigende Verwaltungskosten und Gebühren für die Absicherung im Pensions-Sicherungs-Verein tragen zur finanziellen Belastung bei. Nicht zuletzt ist auch der hohe Verwaltungsaufwand bei Direktzusagen mit Pensionsrückstellungen ein Grund, warum Unternehmen betriebliche Altersversorgung auf andere Durchführungswege auslagern oder umstrukturieren.
Einschränkung bestehender betrieblicher Altersversorgung
Es bestehen verschiedenartige Auflagen für Einschränkungen und Kürzungen von Betriebsrenten. Individuelle Zusagen bedürfen stets der Zustimmung der betroffenen Person. Eine Ausnahme gilt, wenn die Zusage betriebsvereinbarungsoffen ist. In diesem Fall hat eine später getroffene Betriebsvereinbarung Vorrang. Es kann zu einer neuen Vereinbarung kommen oder die Kündigung der bestehenden vorgenommen werden. Doch hier muss beachtet werden, dass es gerichtliche Billigkeitskontrollen gibt. Lediglich zukünftig zu erwerbende, nicht aber bereits erworbene, unverfallbare Ansprüche können gekürzt werden. Die Reduzierung von Leistungen wird im Rahmen der sogenannten Drei-Stufen-Theorie behandelt.
Sachliche Gründe
Wenn sachliche Gründe vorliegen, kann der Arbeitgeber für den Teil der Versorgung, auf den der betroffene Arbeitnehmer erst in Zukunft Ansprüche erwerben wird, Kürzungen vornehmen. Er kann also zum Beispiel zugesagte, zukünftige Rentenerhöhungen streichen, die sich der Arbeitnehmer durch weitere Betriebstreue erarbeiten würde. Bedingung ist, dass die sachlichen Gründe die wirtschaftliche Lage des Unternehmens erheblich belasten. Dabei kann es sich zum Beispiel um eine Steuerreform handeln oder eine erhebliche Kostensteigerung, die der Arbeitgeber in Folge steigender Lebenserwartung der Betriebsrentner tragen muss.
Triftige Gründe
Liegen sogenannte triftige Gründe vor, können Eingriffe in die Bemessungsgrundlage der zukünftigen Betriebsrente vorgenommen werden. Dies betrifft etwa Rentenzusagen, die auf einem jährlichen Anteil des aktuellen Gehalts beruhen. Wenn das Unternehmen sich etwa in einer schlechten wirtschaftlichen Lage befindet, kann die Steigerung des zugrunde liegenden Gehalts fiktiv eingefroren werden, was zum Stagnieren der Rentenerhöhung auch bei steigendem Gehalt führt. Bereits erdiente Ansprüche dagegen können nicht gefährdet werden.
Zwingende Gründe
Die dritte Stufe macht es Arbeitgebern bei Vorliegen zwingender Gründe auch möglich, in bereits erworbene Anwartschaften einzugreifen. Grund hierfür kann eine schwere, wirtschaftliche Notlage des Unternehmens sein, welche die Grundlage der Versorgung gefährdet. Auch eine schwere Treueverpflichtung des Begünstigten oder der notwendige Abbau einer Überversorgung können anerkannte Gründe für einen Eingriff sein.
Umgestaltung bestehender Altersversorgung
Die Umgestaltung einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung muss nicht zu Lasten des Arbeitnehmers geschehen. Tritt eine solche nicht ein, bedarf es in der Regel nicht des Einverständnisses des Begünstigten. Doch bestehen auch Fälle, in denen der Arbeitnehmer zustimmen muss oder in denen eine Umgestaltung sogar vom Gesetz untersagt wird.
Umwandlung in Kapitalleistungen
Die Umwandlung von Rentenleistungen in Kapital erfolgt meist, um den Arbeitgeber zu entlasten. Denn dieser trägt nicht mehr das Langlebigkeitsrisiko, muss nicht mehr für regelmäßige Rentenerhöhungen aufkommen und spart sich die Beiträge zum Pensions-Sicherungs-Fonds in der Auszahlungsphase. Zu bedenken ist natürlich, dass je nach Durchführungsweg auch bei Rentenzahlungen PSV-Beiträge vermieden werden können, etwa bei der Wahl einer Pensionskasse als Durchführungsweg.
Die Umwandlung bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers, da es bei Wertgleichheit zu keiner Verschlechterung der Leistung kommt. Natürlich steigt durch die Steuerprogression der individuelle Steuersatz des Begünstigten durch die einmalige Auszahlung einer großen Summe. Doch dies führt nicht zu einer Zustimmungspflicht. Bei Direktzusagen und Unterstützungskassen ist es aber möglich, die Kapitalleistung auf bis zu fünf Jahre zu verteilen und so die Steuerlast des Begünstigten zu senken.
Wechsel des Durchführungswegs und der Zusageform
In der Regel bedarf der Wechsel des Durchführungswegs keiner Zustimmung des Arbeitnehmers. Einzig die Wertgleichheit nach Umwandlung ist Voraussetzung. Auch wenn im Prinzip die Umwandlung einer Form des Durchführungswegs in jede andere erfolgen kann, begrenzen steuerliche Aspekte diese Möglichkeit. Unter gewissen Bedingungen kann etwa ein Wechsel von einer Direktzusage zu einem Pensionsfonds eine steuerliche Begünstigung nach sich ziehen.
Viele Arbeitgeber wünschen die Umwandlung einer reinen Leistungszusage in eine beitragsorientierte Leistungszusage (siehe Zusageformen), die für ihn zu einer geringeren Belastung führt. Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist in diesem Fall erforderlich, wenn die Zusage vor 2001 gemacht wurde.
Abfindungen
Eine Möglichkeit der Umgestaltung ist auch die Abfindung.
